УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Тема 1 ВЪВЕДЕНИЕ В МЕНИДЖМЪНТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Януари 2019 Варна КОЛЕЖ ПО ТУРИЗЪМ Х.ас.д-р Лилия Милева
ВЪВЕДЕНИЕ В МЕНИДЖМЪНТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Същност на мениджмънта на човешките ресурси. Защо мениджмънтът е въздействие? Чрез мениджмънта на ЧР се координират усилията на хора, които не могат да постигнат точно определени цели сами, ако липсва тази координация. Мениджмънтът трябва да координира усилията, на всички работещи, за да се предлагат качествени услуги.
ВЪВЕДЕНИЕ В МЕНИДЖМЪНТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
ВЪВЕДЕНИЕ В МЕНИДЖМЪНТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Работата с хора е социална отговорност Мениджмънтът е социално отговорен за хората в организацията. Да бъдеш социално отговорен мениджър, означава да уважаваш хората
ВЪВЕДЕНИЕ В МЕНИДЖМЪНТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Предмет, цели и необходимост от мениджмънта на човешките ресурси. Хората имат нужда от: координация мотивация социализация
ВЪВЕДЕНИЕ В МЕНИДЖМЪНТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Предметът на УЧР има три важни аспекта : Привличане Поддържане Мотивиране
ВЪВЕДЕНИЕ В МЕНИДЖМЪНТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Привличането на човешки ресурси изисква нагласи, решения и действия, с които мениджърите откриват и доставят точно толкова хора и с точно такива качества, че да съответстват на целите на организацията.
ВЪВЕДЕНИЕ В МЕНИДЖМЪНТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Поддържането на човешките ресурси представлява съвкупност от нагласи, решения и действия на мениджърите да създават определени условия, които ще допадат на хората и те не просто ще работят, а ще работят, създавайки постижения.
ВЪВЕДЕНИЕ В МЕНИДЖМЪНТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Целите на мениджмънта на човешките ресурси са: 1. Производителност. 2. Качество. 3. Съпричастие.
ВЪВЕДЕНИЕ В МЕНИДЖМЪНТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Мотивирането на хората в организацията е също съвкупност от нагласи, решения и действия, насочени към създаване и поддържане на подходящи стимули в организационната среда, които ориентират хората към постижения и производителност.
ВЪВЕДЕНИЕ В МЕНИДЖМЪНТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Производителност- съотношението между крайните резултати и това, което е вложено, за да се получат тези резултати. Например: колко човека сме обучили на междуличностни умения и с колко са се увеличили продажбите вследствие на това обучение
ВЪВЕДЕНИЕ В МЕНИДЖМЪНТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Фактори на средата, които оказват влияние върху УЧР: Демография Потребители Конкуренти Икономика Трудов пазар Законодателство
ВЪВЕДЕНИЕ В МЕНИДЖМЪНТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ УЧР включва: Планиране: проектиране, анализ на труда, планиране на потребности и източници на стратегия Формиране: набор и подбор Усъвършенстване: обучение, кариера, качество на трудовия живот Оценка и възнаграждение: оценка, възнаграждения Отношения: трудови и служебни отношения
ВЪВЕДЕНИЕ В МЕНИДЖМЪНТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Основната характеристика на съвременното управление на ЧР е ограничената съвкупност от управленски функции и дейности.
II.. 1. Поведение на индивида в организацията (същност и различия на хората в организацията; причини за различията). Поведението на индивида е съвкупност от предварителни нагласи, решения, действия и резултати от действията, чрез които индивидът се доближава до своите цели.
Поведението не е случайност, то се поражда от обстоятелства, ориентирано е към някаква цел, в която индивидът силно вярва, независимо дали тя е правилна или неправилна.
Хората не са еднакви, пише Стивън Робинс. Поставени в една и съща ситуация или среда), те постъпват по различен начин. Въпреки всичко съществуват някои основни поведенски закономерности. Те са много важни и позволяват на мениджърите да бъдат по-добри в предвиждането на поведението на служителите.
С особено важно значение за производителността в работата, според Робинс са следните аспекти на поведението на индивида: Биографични данни Пригодността му (интелект, физически данни) Личността му Маниерът на учене
Поведението на индивида в управлението се разглежда като айсберг. Този айсберг се състои от видима и невидима част Наблюдавайки поведението на служителя в организацията ние наблюдаваме горната (видимата) част от айсберга. Това е т.нар. видимо поведение.
То включва производителността, с която работи служителят, качеството на труда, отношенията му с колегите, комуникациите, работната дисциплина (отсъствията и присъствията), индивидуалните му различия от другите, каквито са пригодността, мотивацията и удовлетвореността от труда. Мотивацията и удовлетвореността от труда са наполовина очевидни т.е. те са по средата на айсберга.
Другата част от айсберга на поведението на служителя е скрита, дискретна. Тя включва: част от мотивацията (например индивидът не декларира винаги това, от което се поражда мотивацията му), удовлетвореността от труда (не винаги доволният от работата си човек е производителен и качествен), личността на служителя, перцепцията му (възприятията и интерпретацията на собствените и чуждите постъпки, както и възприятията на предмети и събития), начините за усвояване на опит, атрибуцията (начин на тълкуване на нещата), вземането на решение.
2. Различия на хората в организацията: Пригодността Маниерът и силата на мотивацията Удовлетвореността от труда.
3. Причини за различията: Личността Индивидуалният свят на перцепция (разбиране за света около нас) Индивидуалният стил на атрибуция (стилът за обяснение на поведението)
4. Поведение на групата в организацията (същност, създаване и развитие на хората в организацията): Група (определение) - агрегация (съвкупност) от двама или повече души, които се намират в еднаква степен на динамични връзки помежду си.
Видове групи: Формални Неформални Етапи на развитие на групата: Формиране ( хората се събират заедно, поставят се целите) Близка борба (конфронтация на мнения) Нормиране (поставят се стандарти) Изпълнение (постигат се резултати) Разпадане (поради изпълнение на целите групата се саморазпуска)
Една от най-важните задачи на мениджмънта е да създава и развива групите в организацията. За да се превърне един формален отдел в група от индивиди, са нужни знания, усилия и точно определени действия от страна на мениджъра. Поведението на групата, включително нейните трудови резултати и постижения са силно зависими от характеристиките на групата. Те се създават от мениджъра. Той може да създаде такава група, каквато иска, според това какви резултати и постижения очаква от нея.
Групата е тази съвкупност от двама или повече души, които си взаимодействат, взаимозависими са, споделят общи норми на поведение и ценности в работата си,стремят се да удовлетворят потребностите си чрез постигане на групови цели, работят във физическа близост и имат непрекъснати комуникации и интеракции помежду си.
Защо създаваме група е първият въпрос, на който трябва да си отговори мениджъра? Това става като се определят целите, заради които ще се създаде групата- напр. Увеличаване на производителността, за да се усъвършенства продукта, за да се осъществява обслужването в хотела, да се приготвят ястия, да се продават напитки.
Следващият проблем пред, който се изправя мениджърът при формирането на групата е какви характеристики трябва да притежава тя. Всяка група трябва да има ясни и споделени от всички цели, да има норми за поведения, да бъде сплотена, да притежава структура.
Последният проблем е да се реши през какви етапи ще преминава групата. Всяка група е динамична, тя преминава през различни етапи на поведение, които влияят на нейните атмосфера, норми, комуникации, интеракции, производителност и ефективност.
Поведението на групата също се обяснява като т.нар. айсберг, но тук на видимата страна на айсберга се намират: нормите, участниците, задачите, постиженията и удовлетвореността. В невидимата част са: комуникациите, груповото мислене, решенията, сплотеността, правилата, ресурсите, политиката и структурата. Колкото поразнообразна е групата от гледна точка на знания и умения, които непременно имат връзка с целите и задачите, толкова по-ефективно работи групата.
Използвана литература: 1. Христова, Т., Кожухарова, Л.,. Мениджмънт на човешките ресурси., Университетско издателство Икономически университет- Варна, 2002г. 2. Христова, Т,. Мениджмънт на човешките ресурси 1996г., Princeps. 3. Паунов, М., Трудова мотивация, Сиела, София, 2009г. 4. Стефанов, Н., Керемедчиев, Д., Управление на човешките ресурси теоретически и практически модели, София, 2009г. 5. Вачкова, Е. Управление на човешките ресурси Европейски сравнителни изследвания, Университетско издателство стопанство., София, 1998г.