УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Тема 3 Планиране и дизайн на труда в организацията Януари 2019 КОЛЕЖ ПО ТУРИЗЪМ Х.ас.д-р Лилия Милева Варна
III. 1.Същност и предмет на дейността проектиране на труда. Проектирането на труда е дейност от мениджмънта на човешките ресурси, която се изразява в съставяне на проект за извършване на работата в една организация.
Проектирането на труда в организацията има два аспекта: Работата (трудът) в организацията като цяло Отделните трудови дейности. Обикновено проектирането на труда трябва да се свързва с нещо ново, с перспективата, с промяната в организацията. Появата на фактор или симптом от вътрешната и външната среда на организацията изисква задължително някаква промяна в извършвания труд.
Характер на труда- типичното за труда в организацията от гледна точка на цел, роля, значение на този труд. Характер на трудовите функции- съвкупност от работни движения, които имат определена цел, роля или значение за крайния резултат от съвкупния труд в съответната организация. Условия на труд- работно време, работна среда, елементите на работната среда.
2. Планиране на потребностите от ЧР и източниците на ЧР в организацията. Планирането- основна функция на управлението на ЧР. Нейната същност е да се предвидят в по-дългосрочен план начини за постигане и поддържане на перфектна социална организация от хора, която допринася по най-решаващ начин да се постигнат важни бизнес цели на организацията.
Какво представлява перфектната структура от хора? Това е най-добрата (идеалната) за дадена организация съвкупност от длъжности (работни места), хора, които работят на тези длъжности и връзките, които се създават между тях по повод на общата работа (отговорности, съвместна дейност, общи решения и т.н.). Тя е най-добрата, т.е. перфектната, защото гарантира постижение на целите на организацията.
По своята същност планирането на ЧР означава да се: Създаде най-подходяща за постигане на бизнес целите съвкупност от длъжности и връзки между тях Предвидят потребностите от хора, които със своите качества могат да реализират връзките помежду своите длъжности, а в резултат на това да работят в полза на бизнес целите Предвидят най-подходящи източници на човешки ресурси за организацията
Да се предвидят начините за оптимизирането на връзките между длъжностите. Да се предвидят начините за постепенни положителни промени в ЧР, така че те да допринасят за постигане на бизнес целите.
Планирането на ЧР включва три основни управленски дейности: Дизайн на труда. Анализ на труда. Планиране на потребностите и източниците от хора, включително и стратегията за ЧР.
Дизайнът на труда- управление, което създава длъжностната структура, чрез хоризонталното и вертикалното разделение на труда, определя как ще се извършва трудът, какво трябва да бъдат хората (изискванията, които длъжностите предявяват към хората), какво точно ще работят те, какви трябва да бъдат резултатите от труда на всяка длъжност.
Дизайнът на труда е вертикално и хоризонтално разделение на труда, в резултат на което се оформят отделните длъжности.
Анализ на труда- управление, което поставя акцент върху допирните точки между длъжностите и хората. Когато анализираме труда (длъжностите), ние проверяваме ефективно ли е това разделение на труда, което сме предвидили, необходимо ли е още нещо да се направи, прецизираме изискванията към служителите и резултатите, които те трябва да постигнат.
Планиране на потребностите и източниците на хора, включително и планирането на стратегията за ЧР- управление, което фокусира върху прогнозите и стратегията за ЧР- колко и какви хора са ни необходими, откъде можем да ги потърсим, как ще ги развиваме, оценяваме и възнаграждаваме.
Планирането на потребностите и източниците на хора е управленска дейност, която дава отговор на три важни за организацията въпроса: Какви ЧР имаме сега? От какви ЧР се нуждаем? Какво трябва да направим, за да постигнем желаното състояние на ЧР?
Планирането на потребностите преминава през следните важни стъпки: Анализ на структурата, прогноза, съвместяване. Планиране на стратегия. Планове и програми. Контрол.
Техники за дизайн на труда: Опростяване. Обогатяване. Разширяване. Ротация. Автономни групи. Екипи.
Опростяване- тясна специализация, малки и простички по характер и съдържание трудови задачи. Разчита на това, че хората ще могат да ги усвоят лесно и ще работят производително и качествено. Пр.- един сервитьор зарежда масите, друг сервира ястия, трети- поднася напитките, четвъртият отсервира.
Опростяването създава работни места, чието възнаграждение е ниско. То разрешава проблеми на организацията свързани с производителността, но увеличава проблемите, свързани с отделните длъжности.
Обогатяване на труда- е техника, която създава (или променя) длъжностите, като увеличава отговорността - включват се, например задължения, които изискват вземане на самостоятелни решения, налага се служителят сам да участва в планирането и контрола (знаем, че с тези задачи се занимава обикновено старшият ), в преработването на стандарти за работа. Изследователите, които са провеждали изследвания по повод на обогятяването на длъжностите са установили, че мотивацията и удовлетвореността на служителите значително нарастват.
Разширяването на труда е техника, която предвижда увеличаване на броя на трудовите задачи без това да изисква нови умения. избягва се по този начин монотонния характер на работа. Успехът на разширяването на труда не е толкова голям, както успехът на обогатяването. Както казва Фредерик Хърцбърг - един много известен изследовател на дизайна на труда - разширяването на труда е все едно да прибавиш към една нула (предишната работа) нова нула (сегашните нови задължения).
Ротацията е също хоризонтална промяна в длъжността - предлагат се като алтернатива нови, различни от досегашните задачи, но Подобни на тях по сложност или значимост, Фр. Хърцбърг казва, че ротацията е замяна на една нула с друга нула, при което мотивацията не се променя.
Автономните групи работят без външен контрол - те се създават се от мениджъра, а участниците се самоуправляват. Те планират, организират и сами контролират своята работа. Екипите са такава организация на работа, при която участниците работят колективно по задачата, но взаимно се допълват. Характерни за екипа са съзиданието, синергията на усилията, интерактивноста между участниците.
Интеграция на трите управленски дейности. Те взаимно се допълват и дори взаимно се обуславят. Проектът на труда определя например общите параметри на модела на труда. Анализът на труда коригира и прецизира параметрите. Планирането на потребностите и източниците на човешки ресурси установява реалните количества и качества на хората, уточнява възможните изпълнители, посочва начините за постигане на модела на труда в организацията. Именно в това се състои и силата на управленската функция планиране на човешките ресурси.
Използвана литература: 1. Христова, Т., Кожухарова, Л.,. Мениджмънт на човешките ресурси., Университетско издателство Икономически университет- Варна, 2002г. 2. Христова, Т,. Мениджмънт на човешките ресурси 1996г., Princeps. 3. Паунов, М., Трудова мотивация, Сиела, София, 2009г. 4. Стефанов, Н., Керемедчиев, Д., Управление на човешките ресурси теоретически и практически модели, София, 2009г. 5. Вачкова, Е. Управление на човешките ресурси Европейски сравнителни изследвания, Университетско издателство стопанство., София, 1998г.